薪酬设计可以说是企业非常关键的一个环节，大的公司一般都有薪酬委员会，负责对薪酬的调整，跟踪，与行业市场的对标，小的公司就比较顺便了，老板给多少就多少，加班之类的统统乱糟糟的。

 

08年新版劳动法出台后，加班及薪酬支付方面有较大改善，但是许多不人道的地方还是显而易见。

 

薪酬设计首先要考虑的就是公司规模及盈利状况，老板是大方还是小气，是把人才当人才还是当奴才，是抱着持续发展的态度还是说，你干不了，就换人的逻辑。

 

其次要看公司的行业状况，是制造业，还是服务，是贸易还是代理，是高新技术还是传统行业，是汽车还是纺织，行业就决定了这个公司的基本地位。一般说来朝阳产业的一些公司，工资都给的比较高。比如腾讯的员工。

 

第三是薪酬的理念，必须明确薪酬的激励和公平相对性，还有成本意识，这些直接关系到第四步的具体操作。

 

第四就是涉及到具体的操作了。

 

在这里首先要做的是职等划分，总监，经理，主管，职员。还是管理人才，技术人才，营销人才，普工还是其它。在这里可以进行职等得分评价，或者胜任特征力分析。给定一个基准分，然后看得分的多少，得分高工资就在高位。

 

其次是薪酬的具体确立，参考行业和最低工资标准，拟定工资的等级划分序列。

 

再次是社保和绩效一块。

 

社保是企业必须缴纳的，如果企业不为劳动者依法缴纳社会保障，劳动者可以解除劳动合同并请求赔偿。08年劳动法对这方面有比较硬性的规定，并且每年

个地方的社保局还会给定参考指导线。

 

绩效这一块要因公司而已，一般大一点的公司会有绩效考核及绩效工资，小的公司有的话基本也不规范，考核的理论和逻辑存在较大误区，绩效做的好的话是必须与工资挂钩的，领导们的可能是经营效益分红，下面的员工可能是简单挂钩，比如绩效占工资的百分之多少。 具体到各类人员绩效的比例也不一样。

 

最后一点就是薪酬是否保密，这个也是因公司而已，一般而言，高层的薪酬是保密的，下面的员工可能公开。保密原则为很多企业所坚持，当然现在信奉透明管理的也有。

 

整体上薪酬设计太过复杂，容以后慢慢再谈。