chinajobbox:薪酬设计的理论与逻辑

2016-05-15 03:51 评论 0 条

薪酬设计可以说是企业非常关键的一个环节,大的公司一般都有薪酬委员会,负责对薪酬的调整,跟踪,与行业市场的对标,小的公司就比较顺便了,老板给多少就多少,加班之类的统统乱糟糟的。
 
08年新版劳动法出台后,加班及薪酬支付方面有较大改善,但是许多不人道的地方还是显而易见。
 
薪酬设计首先要考虑的就是公司规模及盈利状况,老板是大方还是小气,是把人才当人才还是当奴才,是抱着持续发展的态度还是说,你干不了,就换人的逻辑。
 
其次要看公司的行业状况,是制造业,还是服务,是贸易还是代理,是高新技术还是传统行业,是汽车还是纺织,行业就决定了这个公司的基本地位。一般说来朝阳产业的一些公司,工资都给的比较高。比如腾讯的员工。
 
第三是薪酬的理念,必须明确薪酬的激励和公平相对性,还有成本意识,这些直接关系到第四步的具体操作。
 
第四就是涉及到具体的操作了。
 
在这里首先要做的是职等划分,总监,经理,主管,职员。还是管理人才,技术人才,营销人才,普工还是其它。在这里可以进行职等得分评价,或者胜任特征力分析。给定一个基准分,然后看得分的多少,得分高工资就在高位。
 
其次是薪酬的具体确立,参考行业和最低工资标准,拟定工资的等级划分序列。
 
再次是社保和绩效一块。
 
社保是企业必须缴纳的,如果企业不为劳动者依法缴纳社会保障,劳动者可以解除劳动合同并请求赔偿。08年劳动法对这方面有比较硬性的规定,并且每年
个地方的社保局还会给定参考指导线。
 
绩效这一块要因公司而已,一般大一点的公司会有绩效考核及绩效工资,小的公司有的话基本也不规范,考核的理论和逻辑存在较大误区,绩效做的好的话是必须与工资挂钩的,领导们的可能是经营效益分红,下面的员工可能是简单挂钩,比如绩效占工资的百分之多少。 具体到各类人员绩效的比例也不一样。
 
最后一点就是薪酬是否保密,这个也是因公司而已,一般而言,高层的薪酬是保密的,下面的员工可能公开。保密原则为很多企业所坚持,当然现在信奉透明管理的也有。
 
整体上薪酬设计太过复杂,容以后慢慢再谈。
 
 
 
 
 
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