最近在工作之余，准备写一个连续的绩效管理漫谈。

绩效管理其实是一个很系统的工作。但是很多企业难以做好。包括我本人所在的企业。

很大程度上陷入了中国式绩效管理的怪圈：

绩效管理流于形式，绩效考核不规范，不走程序，不能进行绩效的诊断和跟踪，

甚至没有一个比较持续的数据分析过程，考核的过程也随着领导的意志调整。。。。。其实采用哪种绩效管理方式并不是最关键的，最关键的是把绩效与薪酬福利，职位变动，

人事的其它方面联系起来，不然绩效的激励作用难以发挥，因为没有奖惩，直接导致流于形式。

其次是绩效工资的比例，到底占多大，是否与企业业绩和部门业绩挂钩。这个很多企业都是20%， 就

这么简单的定了，操作容易，但是却并不怎么科学。

基本上都这么做的：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

这么做比较简单，问题也并不是很大，但是如果想要更加科学一点可以这样把员工的绩效与

部门责任人的绩效挂钩甚至公司的整体业绩挂钩。但是操作有点困难。目前采用的比较少。

第三是绩效数据的核算，如果是采用kpi的办法，累计多少分，最高最低，平均，这些都必须做到

要掐两头，保证中间，这样才能比较好的做到部门间，员工间的公平。否则有的部门怎么也做不到

优秀，有的部门再差也能及格，就失去了比较的意义 。